ほとんどの会社で、就業規則に「休職」制度の規定があると思います。

私傷病等によって勤務が出来ない場合、一定期間会社を休んでも、その間社員としての身分を認めるという制度です。社員としての身分を保証するだけですから、給与は支払われません(大手企業などでは、休職期間にも一定の賃金が支払われる制度になっている場合もあります)。

休職できる期間は会社によってまちまちですが、勤続年数により、半年から1年半程度としているところが多いようです。一度就業規則を確認してみましょう。

大手の場合、休職中でも給与の全部もしくは一部を支給してくれる場合もありますし、そうでなくても、社会保険に加入している人であれば、「傷病手当金」として、給与の2/3にあたる金額が、1年半を限度として健康保険から支給されます。

 

実は、「休職」制度は、労働基準法で義務付けられているものではありません。制度を置くも置かないも、会社の自由です。

しかし、意外なことに、オーナー社長が暴挙をふるっているようなブラック中小会社の就業規則にも、なぜか、かなりの確率で休職に関する規定があります。

これは、オーナー社長の労務管理に対する意識が低い結果、ネットに載っているサンプルの就業規則を、中身も吟味せずに丸写しして労働基準監督署に届け出していたりするケースが多いからだと考えられます。

結果、休職規定もそのまま丸写しして提出してしまっているということなんだと思います。案外良い条件の規定が(勤続3年以上だと1年半の休職が可能とか)、そのまま引き写しにされていたりします。

 

現実には、有給休暇同様の「まぼろしの規定」と化しているかも知れませんが(多分、ブラック経営者はそういう規定を置いていることすら忘れているかもしれません)、とにかくその内容で労基署に届け出てしまっているのが大きい。あなたが覚悟を決めて休職を要求すれば、仮にブラック社長はマジギレしようとも、休職の権利を否定はできないのです。

もっとも、休職期間を終えて平和な復職は難しいでしょうが、休職期間をめいっぱい有効に使って自己投資することで、転職のチャンスを増やすことも可能です。

せっかくある制度ですから、賢く活用することを検討してみましょう。

 

関連記事 休職中の生活費(傷病手当金のもらい方)